تجزیه و تحلیل منابع انسانی یکی از عناصر کلیدی در موفقیت سازمان‌ها است و بخش جذب و استخدام، به عنوان اولین خط تماس بین یک شرکت و استعدادهای بالقوه، نقش حیاتی در شکل‌گیری آینده سازمان ایفا می‌کند. این فرآیند نه‌تنها به تأمین نیروهای جدید متخصص کمک می‌کند، بلکه می‌تواند بر فرهنگ سازمانی و بهره‌وری کلی تأثیرگذار باشد. برای ارزیابی اثربخشی فرآیند جذب و استخدام، لازم است سنجه‌هایی نظیر زمان استخدام، هزینه استخدام و کیفیت استخدام مورد بررسی قرار گیرند. پرداختن به سنجه‌های جذب و استخدام به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهینه‌سازی‌های لازم را انجام دهند و در راستای دستیابی به اهداف استراتژیک خود گام بردارند. 

بیشتر بدانید: «چگونه بلوغ علم تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در سازمان ارزیابی کنیم؟»

1. زمان پر شدن شغل (Time to Fill)

  • زمان لازم برای پر کردن یک موقعیت شغلی، از تاریخی که اعلان شغلی باز می‌شود تا تاریخ پذیرش پیشنهاد اندازه گیری می‌شود.
  • کارایی فرآیند استخدام را ارزیابی می‌کند و به تخصیص منابع کمک می‌کند. 
  • از فراخوان تا استخدام نهایی 

2. زمان استخدام (Time to Hire)

  • تعداد روزها از زمانی که یک نامزد درخواست می‌دهد تا زمانی که پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد
  • بینشی در مورد تجربه نامزد و کارایی فرآیند استخدام ارائه می‌دهد. می‌تواند بر رضایت نامزد و شهرت کارفرما تأثیر بگذارد.
  • از اولین تعامل با کاندیدا تا دریافت پیشنهاد استخدام

بیشتر بدانید: «داشبورد منابع انسانی؛ سلاحی برای تصمیم‌گیری داده‌محور»

3. هزینه هر استخدام (Cost per Hire)

  • کل هزینه مربوط به استخدام یک کارمند جدید، از جمله تبلیغات، هزینه های آژانس کاریابی، و هزینه‌های داخلی منابع انسانی
  • کارایی مالی استراتژی‌های استخدام را ارزیابی می‌کند و زمینه‌های بالقوه را برای صرفه جویی در هزینه‌ها شناسایی می‌کند.

4. کیفیت استخدام (Quality of Hire)

  • معیاری است که عملکرد و سهم افراد جدیدالاستخدام را در سازمان پس از یک دوره معین معمولاً 6 تا 12 ماه ارزیابی می‌کند
  • ارزیابی می‌کند که آیا نیروهای استخدام شده انتظارات عملکردی سازمان را برآورده می‌کند و با سازمان مطابق هستند. 

5. مرجع استخدام (Source of Hire)

  • تجزیه و تحلیل کانال هایی که نامزدها از طریق آنها منبع می شوند، مانند آژانس‌های کاریابی، رسانه‌های اجتماعی و یا معرفی توسط کارکنان. 

6. شاخص تجربه کاندیدا (Candidate Experience Index)

  • معیاری است برای سنجش رضایت نامزدها از فرآیند استخدام، که اغلب از نظرسنجی‌های پس از مصاحبه به دست می‌آید.
  • این معیار، ادراک و رضایت نامزدها را از فرآیند استخدام ارزیابی می‌کند. 

بیشتر بدانید: «تجزیه و تحلیل منابع انسانی: از اعداد تا بینش‌های تجاری»

7. نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate)

  • درصد پیشنهادهای شغلی پذیرفته شده توسط داوطلبان نسبت به تعداد کل پیشنهادات ارائه شده.
  • رقابت‌پذیری پیشنهاد شغلی شامل حقوق، مزایا و سایر عوامل جذاب برای کاندیداها را نشان می‌دهد.

8. بهره‌وری استخدام (Recruiter Efficiency Metrics)

  • بهره‌وری استخدام کنندگان را با اندازه‌گیری تعداد استخدام‌ها به ازای هر استخدام کننده در یک بازه زمانی مشخص ارزیابی می‌کند
  • به ارزیابی اثربخشی پرسنل منابع انسانی کمک می‌کند و نیاز به آموزش یا منابع اضافی را شناسایی می‌کند. 

9. تنوع استخدام (Diversity Hiring Metrics)

  • تنوع کاندیداها را در مراحل مختلف فرآیند استخدام (درخواست، مصاحبه، پیشنهاد، استخدام) می‌سنجد.
  • تعهد سازمان به تنوع و شمول را ارزیابی می‌کند و برنامه ریزی استراتژیک را برای بهبود شیوه‌های استخدامی متنوع اطلاع می‌دهد.

10. نرخ حفظ استخدام های جدید (Retention Rate of New Hires)

  • درصد استخدام‌های جدید که پس از یک دوره مشخص (به عنوان مثال، 1 سال) در سازمان باقی می‌مانند
  • نشان دهنده اثربخشی بلندمدت استراتژی‌های استخدام و ادغام کارکنان، برجسته کردن زمینه‌های بهبود در فرآیندهای جذب و بکارگماری. 

11. قدرت برند کارفرمایی (Employment Brand Strength)

  • چرایی مطلوبیت کارفرما از نظر برخی پارامترها (مانند شهرت شرکت، بسته جبران خدمت مناسب، محیط کاری خوب) را بررسی کند. 

12. نرخ استخدام از بیرون سازمان (External Hire Rate)

  • نرخ استخدام خارجی نسبت موقعیت‌های شغلی پر شده توسط نامزدهایی که در حال حاضر در سازمان حضور ندارند را اندازه گیری می‌کند. 
  • این معیار به ارزیابی اثربخشی استراتژی‌های منبع یابی و اتکا به استعدادهای خارجی کمک می‌کند. 

13. نرخ استخدام درون سازمانی (Internal Hire Rate)

  • نرخ استخدام داخلی درصد موقعیت‌های پر شده توسط متقاضیان داخلی را ارزیابی می‌کند، که نشان دهنده توسعه کارکنان و اثربخشی برنامه ریزی جانشین‌پروری است. 

14. نسبت متقاضیان استخدام (Applicant Ratio)

  • نسبت تعداد متقاضیان استخدام را به ازای هر فرصت شغلی را اندازه گیری می‌کند. این سنجه نشان دهنده اثربخشی استراتژی‌های استخدام و جذابیت نقش برای نامزدها است. 

15. نسبت متقاضیان استخدام (Recruitment Expense Breakdown)

  • تفکیک هزینه‌های استخدام بینش‌هایی را در مورد نحوه توزیع هزینه‌های استخدام در دسته‌های مختلف از جمله تبلیغات، هزینه های آژانس، فناوری (ATS)، حقوق پرسنل منابع انسانی و سایر هزینه‌ها ارائه می‌دهد. 
  • این سنجه به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بودجه استخدام خود را به طور موثر مدیریت و بهینه کنند.


جمع‌بندی

در نهایت، تجزیه و تحلیل منابع انسانی در بخش جذب و استخدام نه‌تنها به شناسایی نقاط قوت و ضعف فرآیند‌ جذب و استخدام کمک می‌کند، بلکه با استفاده از تعریف سنجه‌های دقیق و معتبر، سازمان‌ها می‌توانند کارایی کارکنان خود را افزایش دهند و از استعدادهای موجود به بهترین شکل استفاده کنند. از این رو، توجه به تجزیه و تحلیل مستمر در این زمینه، به عنوان یک استراتژی کلیدی در مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به رشد و پایداری کسب‌وکار کمک شایانی نماید.