شرکت‌ها پس از آگاهی از کلیات علم تجزیه و تحلیل منابع انسانی و سطوح آن، جهت کشف نحوه بهره‌برداری از داده‌ها، روش‌ها و علم تجزیه و تحلیل به منظور ارتقای وضعیت سرمایه انسانی خود و در نهایت کسب ارزش متعالی برای کسب‌وکار، لازم است درک درستی از ارزیابی وضعیت بلوغ علم تجزیه و تحلیل خود داشته باشد (لیسمونت، جاسمین، وانتینن و لماهیو، 2017). وین اکرسون برای درک سطح بلوغ علم تجزیه و تحلیل یک شرکت، مدل بلوغ زیرا را مشتمل بر چهار بعد اصلی در کتاب خود تحت عنوان «اسرار رهبران علم تجزیه و تحلیل» ارائه می‌کند: 

• بلوغ داده‌ها
• بلوغ ابزار تجزیه و تحلیل
• فرهنگ تجزیه و تحلیل
• مقیاس و دامنه تجزیه و تحلیل

به گفته این دانشمند، بلوغ علم تحلیل به قابلیت‌های تجزیه و تحلیل شرکت با اتکا به گزارشات استاندارد تجزیه و تحلیل تا گزارشات آینده‌پژوهانه بستگی دارد. برای ارزیابی سطح بلوغ علم تجزیه و تحلیل یک شرکت، سوال اصلی این است که «ما در کجا قرار داریم؟» 

برای بررسی بلوغ علم تحلیل منابع انسانی، می‌توان پاسخ به پرسش‌های زیر را در دستور کار قرار داد: 

• آیا ما یک پایگاه داده معتبر از داده‌های کارکنان در اختیار داریم؟ 
• آیا سیستم منابع انسانی کنونی ما از ابعاد تنوع، جبران خدمات، فرسودگی شغلی و رتبه های عملکرد برای گروه‌های مختلف کارکنان با سابقه خدمت گوناگون به منظور تجزیه و تحلیل در اختیار قرار می‌دهد؟ 
• آیا سیستم منابع انسانی ما از الگوگزینی داده‌های خارج از سازمان در زمینه‌هایی مانند ارزشیابی و گریدینگ مشاغل، و پیمایش حقوق و دستمزد استفاده می‌کند؟ 

بلوغ داده‌ها، مربوط به جمع‌آوری و یکپارچه سازی داده‌ها از تمام بخش‌های شرکت و تجمیع و یکپارچه‌سازی آنها می‌باشد. 

برای بررسی بلوغ داده‌ها و مقیاس و دامنه سیستم منابع انسانی، پرسش‌های زیر مطرح می‌شوند: 

• آیا داشبورد منابع انسانی ما دربرگیرنده داده‌های مربوط به تعداد کارکنان، تعداد فسخ قرارداد، تعداد جابجایی‌های شغلی، تعداد ترک خدمت و سایر داده‌های مربوط به استخدام برای پشتیبانی از تصمیمات مدیریتی است؟
• آیا واحد منابع انسانی ما برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها با هدف ارائه راهکارهای تحلیل‌محور سازمانی با سایر واحدها همگام کار می‌کند؟ به عنوان مثال، از طریق علم تجزیه و تحلیل، یک شرکت می تواند میزان تأثیر یک برنامه آموزشی مرتبط با محصول را بر عملکرد تیم فروش بررسی کند. 
• آیا سیستم منابع انسانی ما برای انجام پیمایش‌های مختلف در سطح سازمان مانند ارزیابی جو سازمانی، ارزیابی رضایت کارکنان و یا ارزیابی احساسات کارکنان، دوش به دوش سایر واحدها کار می‌کند؟

فرهنگ تجزیه و تحلیل نیز از حیث بسترسازی سیر بکارگیری علم تجزیه و تحلیل در سازمان، از عوامل تغییر محسوب می‌شود. برای بررسی میزان سازگاری شرکت با فرهنگ مبتنی بر علم تجزیه و تحلیل منابع انسانی، می‌توان این پرسش را مطرح کرد: 

• آیا شرکت ما نمایندگانی از واحد منابع انسانی در پست(های) مدیران ارشد دارد؟

خود ممیزی سطوح بلوغ علم تحلیل منابع انسانی

روش‌های مختلفی وجود دارد که از طریق آنها می‌توان سطح بلوغ علم تجزیه و تحلیل منابع انسانی شرکت را ارزیابی نمود. یکی از مشهورترین رویکردها توسط جاش برسین  و تیمش در سال 2012 پیشنهاد شد. بر اساس این مدل، یک شرکت می‌تواند با بررسی سطوح مشخص شده زیر یک خودممیزی داشته باشد. 

سطح 1 - در این سطح منابع انسانی به ارائه گزارش‌گیری عملیاتی یا سنتی پایبند است؛ یعنی عمده زمان خود را بر آماده‌سازی گزارشات روزانه شامل تببین تعداد کارکنان، میزان غیبت، درصد فرسودگی شغلی، هزینه‌های نیروی کار، هزینه‌های ترک خدمت، هزینه‌های آموزش و غیره تخصیص می‌دهد. بیش از 50 درصد سازمان‌ها در سطح 1 به سر می‌برند. 

بیشتر بدانید: «گنج کاوی؛ تأثیر انقلاب تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی»

سطح 2 - مربوط به گزارش‌گیری پیشرفته است. در این سطح، واحد منابع انسانی به طور فعال گزارش هایی را به منظور پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌ها ایجاد می‌کند. الگوگزینی‌ها برای داده‌های منابع انسانی اعمال می‌شوند تا از این طریق بینش‌های معنادار به دست آید. علاوه بر این، سنجه‌های مرتبط به هم با استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی بکارگرفته می‌شوند و در نهایت یکسری گزارش‌ها تولید و ضمن داشبوردهایی به مدیریت ارائه می‌شوند. 30 درصد از شرکت‌ها پای در سطح 2 از علم تجزیه و تحلیل منابع انسانی گذاشته‌اند، در حالی که تنها 14 درصد از آنها در سطوح بالاتر هستند. 

سطح 3 - در سطح 3، شرکت ها سعی می کنند به این سوال پاسخ دهند که «چه نکاتی می‌توانیم از داده‌های منابع انسانی خود دریافت کنیم تا در مدت زمانی کوتاه تصمیمات بهتری برای کارکنان خود اتخاذ کنیم؟» شناسایی پیش‌دستانه مسائل و ارائه راهکارهای قابل اجرا، کلید این سطح است. در این سطح، علم تجزیه و تحلیل ممکن است به شکل توسعه مدل‌های علّی یا بررسی چگونگی روابط بین متغیرها و اثرگذاری آنها بر پیامدهای کسب‌وکار ظهور پیدا کند. 

سطح 4 - در این سطح، کاهش ریسک ها از طریق علم تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده، شرکت را به موقعیت مناسب‌تری از برنامه ریزی نیروی کار استراتژیک سوق می‌دهد. به عنوان مثال، اگر خروج جانشینان بالقوه رهبران کسب‌وکار را بتوان پیش بینی کرد، ممکن است خطر ناکامی کسب‌وکار به دلیل از دست دادن برخی نیروها به طور موثرتری مدیریت شود. 

چارچوب PWC

همچنین شرکت مشاوره مدیریت PWC طی گزارشی با عنوان «People Analytics Maturity Assessment Framework» پیشنهاد کرده است که سازمان‌ها جهت ارزیابی بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی خود باید دو کار انجام دهند. ابتدائا باید به اندازه‌گیری وضعیت فعلی در ابعاد چهارگانه ارائه شده بپردازند. سپس در راستای آرمان‌های استراتژیک خود، مشخص سازند که می‌خواهند در تجزیه و تحلیل منابع انسانی در محورهای چهارگانه به کجا برسند. این محورها به شرح زیر هستند. 

مطابق با آنچه در چارچوب بالا آمده است، سازمان‌ها به منظور هم توصیف وضعیت موجود خود و هم ترسیم وضعیت مطلوب خود در حوزه تجزیه و تحلیل منابع انسانی، لازم است با توجه به جهت‌گیری کلان و برنامه‌های استراتژیک سازمان؛ دسترسی‌پذیری، امنیت و حاکمیت داده‌ها در سازمان، موضوعات ساختاری، آموزشی و مهارت‌های کارکنان؛ و در نهایت زیرساخت‌ها و ابزارهای فناورانه در سازمان توجه ویژه داشته باشند. 

خودممیزی AIHR

در بخش نهایی مقاله حاضر، به ارائه مدل ارزیابی بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی مبتنی بر مکانیسم امتیازدهی، ارائه شده توسط موسسه AIHR، پرداخته شده است. این موسسه با اذعان به اینکه اکثر شرکت‌ها در سطح 1 و 2 بلوغ تجزیه و تحلیل (اشاره شده در ابتدای مقاله) هستند، تمرکز اکثر سازمان‌ها را بر سنجه‌هایی مانند تعداد کارکنان، میزان غیبت و ترک کار عنوان کرده و معتقد است با صرف این سنجه‌ها نمی‌توان کاری از پیش برد. بنابراین لازم است سازمان‌ها با طرح گزاره‌ها و امتیازدهی به آنها، وضعیت موجود خود را در حوزه تجزیه و تحلیل منابع انسانی مشخص و برای توسعه آن برنامه‌ریزی کنند. در نهایت خودممیزی زیر را ارائه شده است که با سطوح امتیازی زیر وضعیت هر سازمان مشخص و قابل تحلیل است. 

چارچوب بالا دارای تقدم و تاخر در 9 گزاره مطرح شده نیست و حرکت آن سیر ندارد. به این معنی که به هریک از گزاره‌ها در موضوعات زیر امتیازدهی صورت می‌گیرد و امتیاز نهایی بر اساس چهار سطح زیر ارزیابی می‌گردد: 

• سطح 1: امتیاز 0 تا 5
• سطح 2: امتیاز 6 تا 11
• سطح 3: امتیاز 12- 18
• سطح 4: امتیاز +19

 موضوعاتی که در 9 گزاره لازم است توسط سازمان‌ها سنجش شوند عبارتند از: بنچمارک و تحلیل کلان‌روندها، طراحی داشبوردها و سنجه‌های مرتبط منابع انسانی، ارزیابی شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در ابعاد گوناگون، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، یکپارچه‌سازی داده‌ها از سیستم‌های مختلف منابع انسانی، ارائه راهکارهای عملیاتی داده‌محور، حضور CHRO در سطح مدیران ارشد سازمان، توسعه مدل‌های پیش‌بینی و در آخر استفاده از مدل‌های پیش‌بینی در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی. 

در نهایت، آنچه وجه مشترک چارچوب‌های مختلف است این است که دستیابی به بلوغ در تجزیه و تحلیل منابع انسانی مستلزم تغییر و در ابعاد مختلف یک سازمان است و همسویی نیروهایی از واحدها و سطوح گوناگون سازمان را می‌طلبد. گذار از هر سطح به سطوح بالاتر همراه با اقتضائات و چالش‌های خاص خود است. ارتقا در سطوح تجزیه و تحلیل منابع انسانی، بی‌شک به معنی استراتژیک‌تر شدن واحد منابع انسانی در سازمان است که در نهایت موجب ارزش‌آفرینی بیشتر این واحد و در نتیجه کل سازمان در عرصه رقابت خواهد شد. 

:References

Lismont, Jasmien, Jan Vanthienen, Bart Baesens, and Wilfried Lemahieu. “Defining Analytics Maturity Indicators: A Survey Approach.” International Journal of Information Management37, no. 3 (2017): 114–24. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2016.12.003

https://www.pwc.com/m1/en/services/consulting/documents/people-analytics-maturirty-assessment-framework.pdf

/https://www.aihr.com/blog/test-hr-analytics-maturity-level